Διαχείριση και διάθεση προσωπικού σε επιχειρηματικούς ομίλους

Του Γιώργου Δαλιάνη με τη συνεργασία της Νάνσυ Καλλιανιώτη, της Κατερίνας Μουσελίμη και του Πέτρου Παπαπέτρου*

Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού σε επίπεδο ομίλου αποτελεί ένα από τα πλέον κρίσιμα ζητήματα οργάνωσης των επιχειρήσεων, ιδίως σε κλάδους με έντονη εποχικότητα και υψηλή κινητικότητα εργαζομένων, όπως ο τουρισμός και η εστίαση. Τα τελευταία χρόνια, η έννοια της «ενοικίασης προσωπικού» ή της κεντρικοποιημένης διαχείρισης εργαζομένων εμφανίζεται ως λύση ευελιξίας και ελέγχου κόστους.

Όρια, δυνατότητες και νομικοί κίνδυνοι σε ξενοδοχεία και εστίαση

Στην πράξη η επιλογή αυτή δεν αξιολογείται με βάση τη μορφή της, αλλά με βάση τη λειτουργία της. Η Διοίκηση και τα δικαστήρια έχουν μετατοπιστεί από τον τυπικό έλεγχο των συμβάσεων στον ουσιαστικό έλεγχο της πραγματικής σχέσης εργασίας. Το κρίσιμο ερώτημα δεν είναι ποιος εμφανίζεται ως εργοδότης, αλλά ποιος στην πράξη οργανώνει και ελέγχει την εργασία.

Στο πλαίσιο αυτό, το ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ λειτουργεί πλέον ως βασικό αποδεικτικό μέσο. Δεν αποτελεί απλώς σύστημα δηλώσεων, αλλά ψηφιακή αποτύπωση της πραγματικής απασχόλησης. Κάθε απόκλιση μεταξύ δηλωμένης και πραγματικής κατάστασης λειτουργεί σε βάρος της επιχείρησης και μπορεί να οδηγήσει σε επαναχαρακτηρισμό σχέσεων, πρόστιμα και ασφαλιστικές επιβαρύνσεις.

Ένα από τα πιο συχνά σφάλματα στον σχεδιασμό τέτοιων δομών είναι η ίδρυση από τον ίδιο τον όμιλο εταιρείας με αποκλειστικό αντικείμενο τη «διάθεση» προσωπικού στις λοιπές εταιρείες του. Η επιλογή αυτή, αν και εκ πρώτης όψεως φαίνεται λειτουργική, ενέχει εξαιρετικά υψηλό νομικό κίνδυνο.

Και αυτό διότι η δραστηριότητα της κατ’ επάγγελμα διάθεσης προσωπικού δεν είναι ελεύθερη επιχειρηματική επιλογή, αλλά υπάγεται σε ειδικό καθεστώς αδειοδότησης και εποπτείας. Η σύσταση τέτοιας εταιρείας προϋποθέτει ειδική άδεια λειτουργίας ως Εταιρεία Προσωρινής Απασχόλησης, συγκεκριμένες κεφαλαιακές προϋποθέσεις και συμμόρφωση με ένα ιδιαίτερα αυστηρό πλαίσιο λειτουργίας.

Το πρόβλημα, όμως, δεν εξαντλείται στη φάση της σύστασης. Ακόμη και όταν πληρούνται οι τυπικές προϋποθέσεις, η καθημερινή λειτουργία μιας τέτοιας εταιρείας υπόκειται σε συνεχή έλεγχο, με περιορισμούς στη διάρκεια απασχόλησης, στις σχέσεις με τις επιχειρήσεις υποδοχής και στα δικαιώματα των εργαζομένων. Οποιαδήποτε απόκλιση μπορεί να οδηγήσει σε σοβαρές κυρώσεις και, κυρίως, σε μεταφορά της εργοδοτικής ευθύνης στις εταιρείες που χρησιμοποιούν το προσωπικό.

Παράλληλα, στην αγορά έχει αναπτυχθεί ένα ιδιαίτερα προβληματικό φαινόμενο: η χρήση εταιρειών «διάθεσης προσωπικού» που συστήνονται με μοναδικό σκοπό τη μη απόδοση ασφαλιστικών εισφορών και φόρων. Πρόκειται για σχήματα που εμφανίζονται μαζικά, λειτουργούν για περιορισμένο χρονικό διάστημα και στη συνέχεια παύουν τη δραστηριότητά τους, αφήνοντας πίσω οφειλές.

Η εμπλοκή επιχειρήσεων με τέτοιες εταιρείες δεν αποτελεί απλώς επιχειρηματικό λάθος, αλλά σοβαρό κίνδυνο. Σε ελέγχους, οι αρχές εξετάζουν την ουσία της συνεργασίας και, εφόσον διαπιστωθεί ότι η επιχείρηση γνώριζε ή όφειλε να γνωρίζει τη λειτουργία του σχήματος, δεν αποκλείεται να της καταλογιστούν ευθύνες για εισφορές, φόρους και παραβάσεις εργατικής νομοθεσίας.

Η αξιολόγηση των σχετικών μοντέλων διαφοροποιείται ουσιωδώς ανάλογα με τον κλάδο.

Στους ξενοδοχειακούς ομίλους, η εργασία είναι άμεσα ενσωματωμένη στη λειτουργία κάθε μονάδας. Ειδικότητες όπως καμαριέρες, υποδοχή, κουζίνα και υπηρεσίες F&B λειτουργούν υπό καθημερινό έλεγχο και σε στενή σύνδεση με τη διοίκηση του ξενοδοχείου. Στο περιβάλλον αυτό, η αποκοπή της εργασιακής σχέσης από την επιχείρηση είναι, στην πράξη, εξαιρετικά δύσκολη. Η εργολαβία στον πυρήνα της λειτουργίας δεν αντέχει σε έλεγχο, ενώ η συστηματική διάθεση προσωπικού μέσω τρίτης εταιρείας ενέχει σοβαρό κίνδυνο χαρακτηρισμού ως υποκρυπτόμενης προσωρινής απασχόλησης.

Ο γνήσιος δανεισμός προσωπικού αποτελεί θεωρητικά επιτρεπτή λύση, αλλά στην πράξη προϋποθέτει αυστηρή τήρηση όρων: πραγματική προσωρινότητα, σαφή αποτύπωση στο ΕΡΓΑΝΗ και δυνατότητα επιστροφής του εργαζομένου. Χωρίς αυτά τα στοιχεία, η διάκριση μεταξύ νόμιμης πρακτικής και καταχρηστικής κατασκευής καταρρέει.

Αντίθετα, στους ομίλους εστίασης, η λειτουργία εμφανίζει μεγαλύτερη ευελιξία. Οι ειδικότητες είναι περισσότερο τυποποιημένες και η μετακίνηση προσωπικού μεταξύ καταστημάτων είναι συχνότερη και λειτουργικά αποδεκτή. Αυτό καθιστά τον γνήσιο δανεισμό πιο ρεαλιστικά εφαρμόσιμο, υπό την προϋπόθεση ότι δεν μετατρέπεται σε μόνιμο μηχανισμό κατανομής προσωπικού χωρίς σαφή εργοδοτική βάση.

Παρά τη διαφοροποίηση αυτή, ο βασικός κίνδυνος παραμένει κοινός: όταν η πραγματική λειτουργία δεν συμβαδίζει με τη δηλωτική εικόνα, ιδίως στο ΕΡΓΑΝΗ, το σύστημα λειτουργεί ως αποδεικτικό στοιχείο κατά της ίδιας της δομής. Σε τέτοιες περιπτώσεις, η Επιθεώρηση Εργασίας προχωρά σε ουσιαστικό επαναχαρακτηρισμό της σχέσης και μεταφορά της εργοδοτικής ευθύνης.

Το συμπέρασμα δεν είναι ότι τα μοντέλα κεντρικοποίησης ή διαχείρισης προσωπικού απαγορεύονται. Αντιθέτως, μπορούν να αποτελέσουν χρήσιμο εργαλείο οργάνωσης, εφόσον σχεδιαστούν και εφαρμοστούν με συνέπεια.

Στην πράξη, όμως, η ανθεκτικότητα μιας τέτοιας δομής εξαρτάται από τη συμφωνία μεταξύ τριών επιπέδων: της νομικής κατασκευής, της καθημερινής λειτουργίας και της δηλωτικής απεικόνισης. Στο πλαίσιο αυτό, μια ρεαλιστική και νομικά ασφαλής προσέγγιση συνοψίζεται στο ότι η κεντρικοποίηση πρέπει να περιορίζεται μόνο σε λειτουργίες όπου δεν ασκείται καθημερινό διευθυντικό δικαίωμα, ενώ ο επιχειρησιακός πυρήνας κάθε μονάδας πρέπει να στελεχώνεται με άμεση απασχόληση.

Συμπέρασμα

Η εμπειρία της πράξης και η κατεύθυνση των ελέγχων οδηγούν σε ένα σαφές συμπέρασμα: η μετακίνηση προσωπικού εντός ομίλου δεν μπορεί να στηρίζεται σε κατασκευές ή τεχνητές λύσεις «ενοικίασης», αλλά σε σχήματα που ανταποκρίνονται στην πραγματική λειτουργία της εργασίας.

Στο πλαίσιο αυτό, η κάλυψη αναγκών μεταξύ εταιρειών του ίδιου ομίλου οφείλει να γίνεται μέσω του γνήσιου δανεισμού προσωπικού, ο οποίος αποτελεί την πλέον θεσμικά αποδεκτή και νομικά ασφαλή μέθοδο, υπό την προϋπόθεση ότι τηρούνται αυστηρά οι βασικές αρχές της προσωρινότητας, της σαφούς κατανομής ρόλων και της πλήρους δηλωτικής απεικόνισης στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ.

Η  απόκλιση από το πλαίσιο αυτό, ιδίως μέσω σχημάτων που επιδιώκουν να υποκαταστήσουν την πραγματική εργοδοτική σχέση, αυξάνει σημαντικά τον κίνδυνο επαναχαρακτηρισμού και καταλογισμού ευθυνών.

Με άλλα λόγια, η ασφαλής επιλογή για τους επιχειρηματικούς ομίλους δεν είναι η μέγιστη ευελιξία, αλλά η οργανωμένη και τεκμηριωμένη εφαρμογή του γνήσιου δανεισμού, εκεί όπου πράγματι απαιτείται.

Το άρθρο δημοσιεύθηκε στo CAPITAL.gr

* O Γιώργος Δαλιάνης είναι Διευθύνων Σύμβουλος της Artion Α.Ε. & ιδρυτής του Ομίλου Artion, Οικονομολόγος Φοροτεχνικός.

H Νάνσυ Καλλιανιώτη είναι Μέτοχος και μέλος Δ.Σ. της Artion Α.Ε. & Διευθύνουσα Σύμβουλος της Artion Μυκόνου Α.Ε.

H Κατερίνα Μουσελίμη είναι Μέτοχος & Διευθύνουσα Σύμβουλος της ARTION ΜΥΚΟΝΟΥ ΑΕ.

O Πέτρος Παπαπέτρος είναι Partner, Διευθυντής του Τμήματος Μισθοδοσίας του Ομίλου ARTION.