Διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης(μία, νέα, οπτική-απαλλαγμένη από αγκυλώσεις)

Εισαγωγικό σημείωμα του κ. Γεωργίου Δαλιάνη*

Το άρθρο αυτό εξετάζει τις νέες μορφές απασχόλησης, εστιάζοντας ιδίως στον χρόνο απασχόλησης των εργαζομένων. Ειδικότερα, αναλύει την κατανομή του χρόνου εργασίας μέσα από διαθέσιμα συγκριτικά στοιχεία άλλων χωρών (της Κύπρου) και εστιάζει στους πιθανούς τρόπους εφαρμογής και τα οφέλη που προκύπτουν. Το παρόν άρθρο έχει ενδιαφέρον για τους επιχειρηματίες και δημιουργεί πεδίο για συζήτηση και αναθεώρηση του υφιστάμενου νομοθετικού πλαισίου, ώστε να υπάρχει το επιθυμητό επίπεδο ευελιξίας του χρόνου και του προγράμματος εργασίας, τόσο για τον επιχειρηματία όσο και για τον εργαζόμενο.

 

Του Σταύρου Κουμεντάκη**

Ο χρόνος απασχόλησης κατείχε, ανέκαθεν, ιδιαίτερη αξία στις εργασιακές σχέσεις. Εύλογη έμοιαζε, πριν από 134 χρόνια, η αξίωση για τον περιορισμό της ημερήσιας εργασίας σε ένα, μόνο, οκτάωρο. Η εφαρμογή του στη χώρα μας χαρακτηρίζεται από ακαμψίες και στρεβλώσεις. Το αποτέλεσμα: η αδυναμία αντιμετώπισης του επερχόμενου, και υπό τις παρούσες συνθήκες δυσβάστακτου, κύματος ανεργίας. Όλα τούτα δημιουργούν μια νέα, επιτακτική όμως, ανάγκη: μιας νέας οπτικής-απαλλαγμένης από αγκυλώσεις…

Η διαχείριση της σε εξέλιξη οικονομικής κρίσης και ύφεσης αποτελεί κεντρικό ζητούμενο. Επιβάλλεται να συνεχίσουμε να εστιάζουμε στην επιβίωση των επιχειρήσεων και στη διάσωση των θέσεων εργασίας. Και, γιατί όχι, στην ικανοποίηση του εργαζόμενου.

Εξάλλου: «Όταν η εργασία είναι χαρά, η ζωή είναι ωραία. Όταν η εργασία είναι καθήκον, η ζωή είναι σκλαβιά» (Maxim Gorky, 1868-1936).

Η Ευρωπαϊκή Ένωση μας έχει παράσχει ικανά εργαλεία. Η αξιοποίησή τους παρουσιάζει σημαντικά πλεονεκτήματα. Όχι όμως και στη χώρα μας. Η συζήτηση για την «επόμενη μέρα» είναι σημαντική. Αναγκαία, προς τούτο, η διερεύνηση των σχετικών δεδομένων. Και, επιτέλους, μια ξεκάθαρη (και λιτή) λύση.

Το παράδειγμα της Κύπρου

Το εκεί υιοθετούμενο σύστημα είναι απλούστατο.

Κατά βάση: Ο εργοδότης και ο εργαζόμενος μπορούν να συμφωνήσουν ό,τι επιθυμούν μέσα σε ένα ευρύτατο πλαίσιο (με την επιφύλαξη ευνοϊκότερων ρυθμίσεων αλλά και των διατάξεων για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων).

Στο πλαίσιο αυτών προβλέπονται ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Μεταξύ αυτών:

(α) Η δυνατότητα του εργαζόμενου να επιλέγει ο ίδιος την ώρα προσέλευσης και αποχώρησής του, (β) Η δυνατότητα ανισομερούς κατανομής του χρόνου απασχόλησης σε κάποια περίοδο αναφοράς  (ετήσια, εξαμηνιαία, τετραμηνιαία κλπ)  ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης ή/και τις επιθυμίες του εργαζόμενου και (γ) Η δυνατότητα του εργαζόμενου να εργαστεί τις συνολικές εβδομαδιαίες του ώρες σε διάστημα λιγότερων ημερών.

Τα πλεονεκτήματα ενός ορθά δομημένου συστήματος διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης.

Η εμπειρία από την εφαρμογή ενός τέτοιου συστήματος στην Κύπρο και σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες (τη Γερμανία λ.χ.) αναδεικνύει τα σημαντικά πλεονεκτήματα.

Μεταξύ αυτών:

Ως προς την επιχείρηση

Η επιχείρηση καλύπτει (τυχόν) μεταβαλλόμενες ανάγκες της χωρίς πρόσθετες οικονομικές επιβαρύνσεις. Η επιχείρηση ενθαρρύνεται, έτσι, στη διατήρηση θέσεων εργασίας.

Ως προς τους εργαζόμενους

Ο εργαζόμενος απολαμβάνει (σημαντική) ελευθερία όσον αφορά τη διαχείριση του χρόνου εργασίας του. Αυξάνεται ο βαθμός ικανοποίησής του. Αυτονοήτως, η ποιοτική και ποσοτική του απόδοση.

Εργαζόμενοι με ιδιαίτερες ανάγκες αποκτούν αυξημένες πιθανότητες εξεύρεσης κατάλληλης εργασίας.

Η χαλαρότητα στη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης μειώνει τους χρόνους μετακίνησης καθώς αποφεύγονται οι ώρες αιχμής. Αυξάνεται, αντίστοιχα, ο (πολύτιμος) ελεύθερος χρόνος.

Ως προς το κοινωνικό σύνολο και την οικονομία

Διευρύνονται οι ευκαιρίες απασχόλησης και οι προϋποθέσεις μείωσης της ανεργίας.

Η διαμόρφωση του ελεύθερου χρόνου του εργαζόμενου επιδρά θετικά στην αύξηση της κατανάλωσης. Αντίστοιχα θετικά επιδρά στη μείωση της ανεργίας και την αύξηση του ΑΕΠ.

Η (ορθή) διευθέτηση του χρόνου εργασίας επιδρά θετικά στο περιβάλλον και στην οικονομία. Το σημαντικότερο: Στη διάσωση των, υπό τις παρούσες συνθήκες πολύτιμων, θέσεων εργασίας.

Ο θεσμός της διευθέτησης του χρόνου εργασίας στη χώρα μας.

Σε αντίστιξη με το προπεριγραφέν σύστημα της Κύπρου, η σχετική, διάταξη στη χώρα μας (άρθρο 42 ν. 3986/2011) είναι απολύτως στρεβλή. Στην πράξη: ανεφάρμοστη. Προβλέπει δύο συστήματα διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης.

Επιγραμματικά:

Το πρώτο σύστημα: Προβλέπει επιπλέον ώρες εργασίας μια περίοδο αυξημένης απασχόλησης και αφαίρεσής τους, αντίστοιχα, από τις ώρες εργασίας μιας περιόδου μειωμένης απασχόλησης. Για ένα εξάμηνο, κατ’ ανώτατο όριο, ετησίως.

Το δεύτερο σύστημα: Αποδέχεται την κατανομή 256 ωρών εργασίας σε περιόδους αυξημένης απασχόλησης-για 32 εβδομάδες, κατ’ ανώτατο όριο, ετησίως. Τον υπόλοιπο χρόνο, παρέχεται εργασία μειωμένης, αντίστοιχα, διάρκειας σε σχέση με τα ανώτατα νόμιμα χρονικά όρια εργασίας.

Το σημαντικότερο: Ανεξάρτητα από το περιπεπλεγμένο της ρύθμισης (και για την κατανόησή του, ακόμα, χρειάζεται  νομική συμβουλή, οδηγούμαστε σε ένα στερούμενο σοβαρότητας συμπέρασμα/δεδομένο: Αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση σε κάποια επιχείρηση, δεν είναι δυνατό να εφαρμοστεί σύστημα διευθέτησης τους χρόνου απασχόλησης (!!!)

Οι εναλλακτικές

Μπορούμε, άραγε, να λάβουμε μέτρα για την αποτροπή της επερχόμενης καταστροφής; Και, σε καταφατική περίπτωση, ποια;

Μπορούμε εύκολα(;) να υιοθετήσουμε τρεις εναλλακτικές:

Εναλλακτική Ι: Απραξία-αφήνουμε τα πράγματα ως έχουν…

Πρόκειται για την ασφαλέστερη επιλογή προς την κατεύθυνση της μη δημιουργίας, σε πρώτη φάση, οποιασδήποτε αντίδρασης. Αμέσως μετά θα αλληλοκατηγορούμαστε για τις δραματικές συνέπειες.

Εναλλακτική ΙΙ: Επέμβαση στον ήδη υφιστάμενο θεσμό της διευθέτησης του χρόνου εργασίας…

…επιτρέποντας τη δυνατότητα ατομικής συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου.

Και, τέλος,

Εναλλακτική ΙΙΙ: Υιοθετώντας ένα απλό-απλούστατο σύστημα.

Αποκομίζοντας γνώση από τα ισχύοντα σε επιμέρους χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης δημιουργούμε ένα, νέο, αντίστοιχο-απολύτως απλό κατά το περιεχόμενό του σύστημα. Ένα ή δύο, το πολύ, εδάφια θα ήταν αρκετά:

«Ο χρόνος εργασίας του κάθε εργαζόμενου τηρείται συνολικά σε κάποια χρονική βάση – περίοδο αναφοράς (ετήσια, εξαμηνιαία, τετραμηνιαία κλπ) και υπάρχει δυνατότητα κατανομής-«κατανάλωσης» του ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης ή και τις επιθυμίες του εργαζομένου, έτσι ώστε περίοδοι εντατικής απασχόλησης να εναλλάσσονται με περιόδους άδειας ή/και μειωμένου ωραρίου, για τις οποίες δεν προβλέπεται αυξομείωση των αποδοχών».

Κι ακόμα:

«Ο εργαζόμενος και ο εργοδότης δικαιούνται να συμφωνήσουν (αντί αμοιβής για την υπερεργασία του εργαζόμενου-εφόσον δεν καλύπτεται από το μισθό του ή αντί της υπερωριακής αμοιβής του) να λάβει ο εργαζόμενος (επιπλέον) μείωση των ωρών εργασίας, ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμό μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών αναπαύσεως (ρεπό)».

Η «επόμενη» μέρα…

…θα είναι δύσκολη-όλοι το γνωρίζουμε.

Σημαντικό να στρέψουμε το βλέμμα στην πολύπαθη επιχείρηση. Εκείνη που πασχίζει, ήδη, εν μέσω παγκόσμιας κρίσης να επιβιώσει. Εκείνη που (αδιάλειπτα θα συνεχίσει να) πασχίζει την ένταση της ύφεσης να ανακόψει.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης αποτελούν ένα απολύτως αναγκαίο, και όχι απλώς χρήσιμο, σχετικό εργαλείο. Αρκούν όμως;

Θα ήταν κακό, άραγε, να αναγνωρίσουμε περιθώρια ευελιξίας στην οργάνωση του χρόνου της εργασίας (με απόλυτο σεβασμό στις σχετικές ευρωπαϊκές οδηγίες); Μιας ευελιξίας που είναι δυνατό να καλύψει τις ανάγκες της επιχείρησης και των εργαζομένων; Μιας ευελιξίας που, υπό τις παρούσες συνθήκες, θα αποδειχθεί πολύτιμη για την επιβίωση των επιχειρήσεων και τη διάσωση θέσεων εργασίας;

Μήπως, πράγματι, ήρθε η ώρα να το δοκιμάσουμε;

Μήπως το διακύβευμα, σε διαφορετική περίπτωση, θα είναι απροσδόκητα υψηλό;

 

Δείτε το άρθρο και στoν Capital.gr.

* O κ. Γιώργος Δαλιάνης είναι Διευθύνων Σύμβουλος της Artion Α.Ε.& ιδρυτής του Ομίλου Artion, Οικονομολόγος – Φοροτεχνικός.

**O κ. Σταύρος Κουμεντάκης είναι Senior Partner της Koumentakis and Associates Law Firm (www.koumentakislaw.gr) & Στρατηγικός Συνεργάτης της Artion Α.Ε.

 

Το ανωτέρω κείμενο έχει ενημερωτικό χαρακτήρα και σε καμία περίπτωση δεν υποκαθιστά τις εξειδικευμένες συμβουλευτικές υπηρεσίες.

Για περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να απευθυνθείτε στην ARTION Α.Ε. (Πουρνάρα 9 Μαρούσι | +30 210 6009062 |  www.artion.gr)

 


Διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης(μία, νέα, οπτική-απαλλαγμένη από αγκυλώσεις)

Εισαγωγικό σημείωμα του κ. Γεωργίου Δαλιάνη*

Το άρθρο αυτό εξετάζει τις νέες μορφές απασχόλησης, εστιάζοντας ιδίως στον χρόνο απασχόλησης των εργαζομένων. Ειδικότερα, αναλύει την κατανομή του χρόνου εργασίας μέσα από διαθέσιμα συγκριτικά στοιχεία άλλων χωρών (της Κύπρου) και εστιάζει στους πιθανούς τρόπους εφαρμογής και τα οφέλη που προκύπτουν. Το παρόν άρθρο έχει ενδιαφέρον για τους επιχειρηματίες και δημιουργεί πεδίο για συζήτηση και αναθεώρηση του υφιστάμενου νομοθετικού πλαισίου, ώστε να υπάρχει το επιθυμητό επίπεδο ευελιξίας του χρόνου και του προγράμματος εργασίας, τόσο για τον επιχειρηματία όσο και για τον εργαζόμενο.

 

Του Σταύρου Κουμεντάκη**

Ο χρόνος απασχόλησης κατείχε, ανέκαθεν, ιδιαίτερη αξία στις εργασιακές σχέσεις. Εύλογη έμοιαζε, πριν από 134 χρόνια, η αξίωση για τον περιορισμό της ημερήσιας εργασίας σε ένα, μόνο, οκτάωρο. Η εφαρμογή του στη χώρα μας χαρακτηρίζεται από ακαμψίες και στρεβλώσεις. Το αποτέλεσμα: η αδυναμία αντιμετώπισης του επερχόμενου, και υπό τις παρούσες συνθήκες δυσβάστακτου, κύματος ανεργίας. Όλα τούτα δημιουργούν μια νέα, επιτακτική όμως, ανάγκη: μιας νέας οπτικής-απαλλαγμένης από αγκυλώσεις…

Η διαχείριση της σε εξέλιξη οικονομικής κρίσης και ύφεσης αποτελεί κεντρικό ζητούμενο. Επιβάλλεται να συνεχίσουμε να εστιάζουμε στην επιβίωση των επιχειρήσεων και στη διάσωση των θέσεων εργασίας. Και, γιατί όχι, στην ικανοποίηση του εργαζόμενου.

Εξάλλου: «Όταν η εργασία είναι χαρά, η ζωή είναι ωραία. Όταν η εργασία είναι καθήκον, η ζωή είναι σκλαβιά» (Maxim Gorky, 1868-1936).

Η Ευρωπαϊκή Ένωση μας έχει παράσχει ικανά εργαλεία. Η αξιοποίησή τους παρουσιάζει σημαντικά πλεονεκτήματα. Όχι όμως και στη χώρα μας. Η συζήτηση για την «επόμενη μέρα» είναι σημαντική. Αναγκαία, προς τούτο, η διερεύνηση των σχετικών δεδομένων. Και, επιτέλους, μια ξεκάθαρη (και λιτή) λύση.

Το παράδειγμα της Κύπρου

Το εκεί υιοθετούμενο σύστημα είναι απλούστατο.

Κατά βάση: Ο εργοδότης και ο εργαζόμενος μπορούν να συμφωνήσουν ό,τι επιθυμούν μέσα σε ένα ευρύτατο πλαίσιο (με την επιφύλαξη ευνοϊκότερων ρυθμίσεων αλλά και των διατάξεων για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων).

Στο πλαίσιο αυτών προβλέπονται ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Μεταξύ αυτών:

(α) Η δυνατότητα του εργαζόμενου να επιλέγει ο ίδιος την ώρα προσέλευσης και αποχώρησής του, (β) Η δυνατότητα ανισομερούς κατανομής του χρόνου απασχόλησης σε κάποια περίοδο αναφοράς  (ετήσια, εξαμηνιαία, τετραμηνιαία κλπ)  ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης ή/και τις επιθυμίες του εργαζόμενου και (γ) Η δυνατότητα του εργαζόμενου να εργαστεί τις συνολικές εβδομαδιαίες του ώρες σε διάστημα λιγότερων ημερών.

Τα πλεονεκτήματα ενός ορθά δομημένου συστήματος διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης.

Η εμπειρία από την εφαρμογή ενός τέτοιου συστήματος στην Κύπρο και σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες (τη Γερμανία λ.χ.) αναδεικνύει τα σημαντικά πλεονεκτήματα.

Μεταξύ αυτών:

Ως προς την επιχείρηση

Η επιχείρηση καλύπτει (τυχόν) μεταβαλλόμενες ανάγκες της χωρίς πρόσθετες οικονομικές επιβαρύνσεις. Η επιχείρηση ενθαρρύνεται, έτσι, στη διατήρηση θέσεων εργασίας.

Ως προς τους εργαζόμενους

Ο εργαζόμενος απολαμβάνει (σημαντική) ελευθερία όσον αφορά τη διαχείριση του χρόνου εργασίας του. Αυξάνεται ο βαθμός ικανοποίησής του. Αυτονοήτως, η ποιοτική και ποσοτική του απόδοση.

Εργαζόμενοι με ιδιαίτερες ανάγκες αποκτούν αυξημένες πιθανότητες εξεύρεσης κατάλληλης εργασίας.

Η χαλαρότητα στη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης μειώνει τους χρόνους μετακίνησης καθώς αποφεύγονται οι ώρες αιχμής. Αυξάνεται, αντίστοιχα, ο (πολύτιμος) ελεύθερος χρόνος.

Ως προς το κοινωνικό σύνολο και την οικονομία

Διευρύνονται οι ευκαιρίες απασχόλησης και οι προϋποθέσεις μείωσης της ανεργίας.

Η διαμόρφωση του ελεύθερου χρόνου του εργαζόμενου επιδρά θετικά στην αύξηση της κατανάλωσης. Αντίστοιχα θετικά επιδρά στη μείωση της ανεργίας και την αύξηση του ΑΕΠ.

Η (ορθή) διευθέτηση του χρόνου εργασίας επιδρά θετικά στο περιβάλλον και στην οικονομία. Το σημαντικότερο: Στη διάσωση των, υπό τις παρούσες συνθήκες πολύτιμων, θέσεων εργασίας.

Ο θεσμός της διευθέτησης του χρόνου εργασίας στη χώρα μας.

Σε αντίστιξη με το προπεριγραφέν σύστημα της Κύπρου, η σχετική, διάταξη στη χώρα μας (άρθρο 42 ν. 3986/2011) είναι απολύτως στρεβλή. Στην πράξη: ανεφάρμοστη. Προβλέπει δύο συστήματα διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης.

Επιγραμματικά:

Το πρώτο σύστημα: Προβλέπει επιπλέον ώρες εργασίας μια περίοδο αυξημένης απασχόλησης και αφαίρεσής τους, αντίστοιχα, από τις ώρες εργασίας μιας περιόδου μειωμένης απασχόλησης. Για ένα εξάμηνο, κατ’ ανώτατο όριο, ετησίως.

Το δεύτερο σύστημα: Αποδέχεται την κατανομή 256 ωρών εργασίας σε περιόδους αυξημένης απασχόλησης-για 32 εβδομάδες, κατ’ ανώτατο όριο, ετησίως. Τον υπόλοιπο χρόνο, παρέχεται εργασία μειωμένης, αντίστοιχα, διάρκειας σε σχέση με τα ανώτατα νόμιμα χρονικά όρια εργασίας.

Το σημαντικότερο: Ανεξάρτητα από το περιπεπλεγμένο της ρύθμισης (και για την κατανόησή του, ακόμα, χρειάζεται  νομική συμβουλή, οδηγούμαστε σε ένα στερούμενο σοβαρότητας συμπέρασμα/δεδομένο: Αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση σε κάποια επιχείρηση, δεν είναι δυνατό να εφαρμοστεί σύστημα διευθέτησης τους χρόνου απασχόλησης (!!!)

Οι εναλλακτικές

Μπορούμε, άραγε, να λάβουμε μέτρα για την αποτροπή της επερχόμενης καταστροφής; Και, σε καταφατική περίπτωση, ποια;

Μπορούμε εύκολα(;) να υιοθετήσουμε τρεις εναλλακτικές:

Εναλλακτική Ι: Απραξία-αφήνουμε τα πράγματα ως έχουν…

Πρόκειται για την ασφαλέστερη επιλογή προς την κατεύθυνση της μη δημιουργίας, σε πρώτη φάση, οποιασδήποτε αντίδρασης. Αμέσως μετά θα αλληλοκατηγορούμαστε για τις δραματικές συνέπειες.

Εναλλακτική ΙΙ: Επέμβαση στον ήδη υφιστάμενο θεσμό της διευθέτησης του χρόνου εργασίας…

…επιτρέποντας τη δυνατότητα ατομικής συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου.

Και, τέλος,

Εναλλακτική ΙΙΙ: Υιοθετώντας ένα απλό-απλούστατο σύστημα.

Αποκομίζοντας γνώση από τα ισχύοντα σε επιμέρους χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης δημιουργούμε ένα, νέο, αντίστοιχο-απολύτως απλό κατά το περιεχόμενό του σύστημα. Ένα ή δύο, το πολύ, εδάφια θα ήταν αρκετά:

«Ο χρόνος εργασίας του κάθε εργαζόμενου τηρείται συνολικά σε κάποια χρονική βάση – περίοδο αναφοράς (ετήσια, εξαμηνιαία, τετραμηνιαία κλπ) και υπάρχει δυνατότητα κατανομής-«κατανάλωσης» του ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης ή και τις επιθυμίες του εργαζομένου, έτσι ώστε περίοδοι εντατικής απασχόλησης να εναλλάσσονται με περιόδους άδειας ή/και μειωμένου ωραρίου, για τις οποίες δεν προβλέπεται αυξομείωση των αποδοχών».

Κι ακόμα:

«Ο εργαζόμενος και ο εργοδότης δικαιούνται να συμφωνήσουν (αντί αμοιβής για την υπερεργασία του εργαζόμενου-εφόσον δεν καλύπτεται από το μισθό του ή αντί της υπερωριακής αμοιβής του) να λάβει ο εργαζόμενος (επιπλέον) μείωση των ωρών εργασίας, ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμό μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών αναπαύσεως (ρεπό)».

Η «επόμενη» μέρα…

…θα είναι δύσκολη-όλοι το γνωρίζουμε.

Σημαντικό να στρέψουμε το βλέμμα στην πολύπαθη επιχείρηση. Εκείνη που πασχίζει, ήδη, εν μέσω παγκόσμιας κρίσης να επιβιώσει. Εκείνη που (αδιάλειπτα θα συνεχίσει να) πασχίζει την ένταση της ύφεσης να ανακόψει.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης αποτελούν ένα απολύτως αναγκαίο, και όχι απλώς χρήσιμο, σχετικό εργαλείο. Αρκούν όμως;

Θα ήταν κακό, άραγε, να αναγνωρίσουμε περιθώρια ευελιξίας στην οργάνωση του χρόνου της εργασίας (με απόλυτο σεβασμό στις σχετικές ευρωπαϊκές οδηγίες); Μιας ευελιξίας που είναι δυνατό να καλύψει τις ανάγκες της επιχείρησης και των εργαζομένων; Μιας ευελιξίας που, υπό τις παρούσες συνθήκες, θα αποδειχθεί πολύτιμη για την επιβίωση των επιχειρήσεων και τη διάσωση θέσεων εργασίας;

Μήπως, πράγματι, ήρθε η ώρα να το δοκιμάσουμε;

Μήπως το διακύβευμα, σε διαφορετική περίπτωση, θα είναι απροσδόκητα υψηλό;

 

Δείτε το άρθρο και στoν Capital.gr.

* O κ. Γιώργος Δαλιάνης είναι Διευθύνων Σύμβουλος της Artion Α.Ε.& ιδρυτής του Ομίλου Artion, Οικονομολόγος – Φοροτεχνικός.

**O κ. Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner της Koumentakis and Associates Law Firm (www.koumentakislaw.gr) & Στρατηγικός Συνεργάτης της Artion Α.Ε.

 

Το ανωτέρω κείμενο έχει ενημερωτικό χαρακτήρα και σε καμία περίπτωση δεν υποκαθιστά τις εξειδικευμένες συμβουλευτικές υπηρεσίες.

Για περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να απευθυνθείτε στην ARTION Α.Ε. (Πουρνάρα 9 Μαρούσι | +30 210 6009062 |  www.artion.gr)

 


Φοροεκτιμήσεις 05/05/2020

Παράταση για την αναστολή συμβάσεων εργασίας

  • Πληττόμενοι ΚΑΔ

Επιχειρήσεις εργοδότες του ιδιωτικού τομέα, που πλήττονται σημαντικά και έχουν θέσει σε αναστολή τις συμβάσεις εργασίας μέρους ή του συνόλου των εργαζομένων τους, κατ’εφαρμογή των διατάξεων που αφορούν στην αντιμετώπιση των συνεπειών του κινδύνου διασποράς του κορωνοϊού COVID-19, δύνανται να παρατείνουν την αναστολή μέχρι του 60% των συμβάσεων που έχουν ήδη τεθεί σε αναστολή, κατ’ ανώτατο χρονικό διάστημα τριάντα (30) ημερών και πάντως όχι πέραν της 31ης Μαΐου 2020. Σε περίπτωση υπέρβασης του ανωτέρω ποσοστού, ο εργοδότης καταβάλλει ο ίδιος τις αποδοχές των εργαζομένων που υπερβαίνουν το ποσοστό του 60%.

Οι επιχειρήσεις – εργοδότες του ιδιωτικού τομέα, για όσο χρόνο κάνουν χρήση του μέτρου σε κάθε περίπτωση μέχρι την 31η Μαΐου 2020, υποχρεούνται να μην προβούν σε μειώσεις του προσωπικού τους με καταγγελίες συμβάσεων εργασίας. Σε περίπτωση πραγματοποίησής τους, οι καταγγελίες αυτές είναι άκυρες.

Μετά από τη λήξη του χρόνου παράτασης της αναστολής των συμβάσεων εργασίας των εργαζομένων αυτών υποχρεούνται να διατηρήσουν για χρονικό διάστημα σαράντα πέντε (45) ημερών τον ίδιο αριθμό θέσεων εργασίας και με το ίδιο είδος σύμβασης εργασίας.

  • Επιχειρήσεις που έχουν κλείσει με εντολή δημόσιας αρχής

Για τις επιχειρήσεις – εργοδότες του ιδιωτικού τομέα για τις οποίες συνεχίζεται η αναστολή λειτουργίας τους με εντολή δημόσιας αρχής κατά τον μήνα Μάιο 2020, παρατείνεται η αναστολή των συμβάσεων εργασίας των εργαζομένων για όσο χρονικό διάστημα διατηρείται η ανωτέρω αναστολή λειτουργίας.

  • Εργαζόμενοι

Οι εργαζόμενοι των οποίων παρατείνεται η αναστολή των συμβάσεων εργασίας, είναι δικαιούχοι οικονομικής ενίσχυσης κατ’ αναλογία των ημερών της παράτασης αυτής.

Ανάκληση της αναστολής συμβάσεων εργασίας – Οριστική & Προσωρινή

Επιχειρήσεις – εργοδότες του ιδιωτικού τομέα, που έχουν θέσει σε αναστολή τις συμβάσεις εργασίας μέρους ή του συνόλου των εργαζομένων τους, κατ’ εφαρμογή των σχετικών διατάξεων που αφορούν στην αντιμετώπιση των συνεπειών του κινδύνου διασποράς του κορωνοϊού COVID-19, δύνανται να προβαίνουν σε ανάκληση της αναστολής των συμβάσεων εργασίας τουλάχιστον για το 40% των εργαζομένων των οποίων οι συμβάσεις τελούν σε αναστολή και εφόσον η αναστολή έχει διατηρηθεί κατ’ ελάχιστο για δεκαπέντε (15) ημέρες.

Οι συμβάσεις των εργαζόμενων των οποίων ανακαλείται η αναστολή δεν δύναται να τεθούν εκ νέου σε αναστολή.

Από αυτή τη δυνατότητα εξαιρούνται οι επιχειρήσεις – εργοδότες για τις οποίες συνεχίζεται η αναστολή λειτουργίας με εντολή δημόσιας αρχής κατά τον μήνα Μάιο 2020.

Περαιτέρω, επιτρέπεται η προσωρινή ανάκληση της αναστολής των συμβάσεων εργασίας εργαζομένων για έκτακτες, κατεπείγουσες, μη αναβαλλόμενες και ανελαστικές ανάγκες σε επιχειρήσεις-εργοδότες, των οποίων η επιχειρηματική δραστηριότητα είτε έχει ανασταλεί με εντολή δημόσιας αρχής είτε πλήττεται σημαντικά, βάσει των οριζομένων από το Υπουργείο Οικονομικών Κωδικών Αριθμών Δραστηριότητας (ΚΑΔ). Για το διάστημα της ανάκλησης, σύμφωνα με το προηγούμενο εδάφιο, οφείλονται από τον εργοδότη οι συμβατικές αποδοχές κατ’ αναλογία των ημερών απασχόλησης.

Μετά από τη λήξη της προσωρινής ανάκλησης της αναστολής της σύμβασης εργασίας συνεχίζεται η αναστολή της σύμβασης μέχρι της συμπληρώσεως του πλήρους χρονικού διαστήματός της.

Όμως, για το χρονικό διάστημα της προσωρινής ανάκλησης της αναστολής της σύμβασης εργασίας υπόχρεος καταβολής των αποδοχών των εργαζομένων είναι ο εργοδότης.

Προσαρμογή ωραρίου εργασίας 

Οι επιχειρήσεις – εργοδότες, των οποίων είχε ανασταλεί η λειτουργία με εντολή δημόσιας αρχής ή ήταν πληττόμενες σημαντικά, βάσει των σχετικών υπουργικών αποφάσεων, προσαρμόζουν το ωράριο εργασίας των εργαζομένων τους με το ωράριο λειτουργίας τους. Η ως άνω προσαρμογή του ωραρίου των εργαζομένων πραγματοποιείται με την προϋπόθεση ότι δεν μεταβάλλεται το είδος της σύμβασης εργασίας των εργαζομένων αυτών, δηλαδή π.χ. δεν μεταβάλλεται η απασχόληση από πλήρης σε μερική.

Δείτε τις Φοροεκτιμήσεις και στη Naftemporiki.gr.

Η επιστημονική ομάδα της ARTION

Με την καθοδήγηση του κυρίου Γεώργιου Δαλιάνη

 

Το ανωτέρω κείμενο έχει ενημερωτικό χαρακτήρα και σε καμία περίπτωση δεν υποκαθιστά τις εξειδικευμένες συμβουλευτικές υπηρεσίες.

Για περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να απευθυνθείτε στην ARTION Α.Ε. (Πουρνάρα 9 Μαρούσι | +30 210 6009062 |  www.artion.gr).


Απολύσεις εργαζομένων: ανατροπή δεδομένων

Του Γιώργου Δαλιάνη, με τη συνεργασία της Νίκης Χατζοπούλου (δικηγόρου της Artion A.E.)

Πρόσφατα ψηφίσθηκε από το Ελληνικό Κοινοβούλιο ο πολυσυζητημένος ν. 4611/2019 «Ρύθμιση οφειλών προς τους Φορείς Κοινωνικής Ασφάλισης, τη Φορολογική Διοίκηση και τους Ο.Τ.Α. Α΄ βαθμού, Συνταξιοδοτικές Ρυθμίσεις Δημοσίου και λοιπές ασφαλιστικές και συνταξιοδοτικές διατάξεις, ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων και άλλες διατάξεις», ο οποίος – μεταξύ άλλων – περιέχει διατάξεις που εισάγουν σημαντικές αλλαγές στην εργατική νομοθεσία.

Συγκεκριμένα, στο άρθρο 48 του νόμου εντοπίζεται η πιο σημαντική από τις εργασιακές διατάξεις που περιέχει ο νόμος και η οποία αφορά την καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, δηλαδή την απόλυση εργαζομένου που έχει προσληφθεί με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου.

 

Το νέο νομικό πλαίσιο

Με βάση το άρθρο 48 του ν. 4611/2019 ορίζεται ότι:

«Η καταγγελία της εργασιακής σχέσης θεωρείται έγκυρη, μόνο αν οφείλεται σε βάσιμο λόγο, κατά την έννοια του άρθρου 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του ν. 4359/2016 (A΄ 5), έχει γίνει εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για τον ΕΦΚΑ (τ. ΙΚΑ) μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος. Σε περίπτωση αμφισβήτησης, το βάρος επίκλησης και απόδειξης της συνδρομής των προϋποθέσεων έγκυρης καταγγελίας φέρει ο εργοδότης».

Το προϊσχύον καθεστώς

Για να γίνει αντιληπτή η έκταση της μεταρρύθμισης να υπενθυμίσουμε ότι με βάση τα έως τώρα ισχύοντα, η καταγγελία της σύμβασης αορίστου χρόνου μπορούσε να γίνει για οποιονδήποτε νόμιμο λόγο, υπό την προϋπόθεση τήρησης των διαδικαστικών προϋποθέσεων (έγγραφος τύπος, καταβολή αποζημίωσης) και εφόσον δεν υπήρχε καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος του εργοδότη για απόλυση του εργαζομένου. Επίσης, με τα έως τώρα ισχύοντα, εφόσον ο εργαζόμενος αμφισβητούσε την εγκυρότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, θα έπρεπε να επικαλεστεί και να αποδείξει τους λόγους που καθιστούσαν την απόλυση καταχρηστική και εντεύθεν άκυρη.

Οι μεταβολές

Οι δύο σημαντικές, λοιπόν, αλλαγές με  βάση τις ως άνω διατάξεις είναι ότι:

α. Για να είναι έγκυρη η καταγγελία της σύμβασης αορίστου χρόνου θα πρέπει να υπάρχει βάσιμος λόγος (θα επεξηγήσουμε και κατωτέρω σε τι συνίσταται ο βάσιμος λόγος) και

β. Γίνεται αντιστροφή του βάρους απόδειξης, δηλαδή το βάρος επίκλησης και απόδειξης των λόγων που καθιστούν την καταγγελία έγκυρη φέρει ο εργοδότης.

Η ως άνω διάταξη καταγράφει ρητά στην νομοθεσία μας τις επιταγές του άρθρου 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη (Αναθ. ΕΚΧ), μίας διεθνούς συνθήκης που είχε ήδη από το 2016 κυρωθεί (με τον ν. 4359/2016) αποκτώντας έτσι αυξημένη τυπική ισχύ έναντι των κοινών νόμων.

Συνεπώς, αν και η έναρξη ισχύος του ν. 4611/2019 είναι από την δημοσίευσή του (17.5.2019), ωστόσο η ανάγκη ύπαρξης βάσιμου λόγου για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας άρχισε να ισχύει ήδη από την κατά τα άνω κύρωση του Αναθ. ΕΚΧ (σχετικώς μάλιστα έχει εκδοθεί και η υπ’ αριθ. ΜονΠρωτΠειρ 3220/2017 απόφαση που επικαλείται ως εφαρμοστέες τις διατάξεις του Αναθ ΕΚΧ).

Τι συνιστά βάσιμο λόγο απόλυσης

Το άρθρο 48 του ν. 4611/2019 παραπέμπει στο άρθρο 24 του Αναθ ΕΚΧ για την αναζήτηση του «βάσιμου» του λόγου απολύσεως, που πρέπει με βάση το άρθρο 24 θα πρέπει να σχετίζεται με:

– την ικανότητα ή τη συμπεριφορά του εργαζομένου

ή

– τις λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης, της εγκατάστασης ή της υπηρεσίας

Συνεπώς, μόνον οι λόγοι που σχετίζονται άμεσα με αυτές τις δύο κατηγορίες μπορούν να καταστήσουν έγκυρη την απόλυση. Εξυπακούεται ότι ο «σπουδαίος λόγος» καταγγελίας που απαιτείται με βάση τα ισχύοντα (άρθρο 672 Αστικού Κώδικα) για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνο, όπως λόγου χάρη μη εκτέλεση της εργασίας, επανειλημμένες απουσίες, πράξεις ανταγωνισμού προς τον εργοδότη, μη τήρησης εχεμύθειας, μη συμμόρφωση με τις εντολές του εργοδότη, παράνομες πράξεις κ.λπ. αποτελεί κατά τα άνω βάσιμο λόγο απόλυσης.

Βλέπουμε, λοιπόν, ότι ενώ στο προγενέστερο καθεστώς, το δικαίωμα απόλυσης εργαζομένου (με σύμβαση αορίστου χρόνου) ως απόρροια του διευθυντικού δικαιώματος μπορούσε να γίνει για οποιονδήποτε νόμιμο λόγο εφόσον δεν υπήρχε καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος εκ μέρους του εργοδότη, υπό τα νέα δεδομένα το δικαίωμα αυτό του εργοδότη εντάσσεται σε ένα πολύ συγκεκριμένο πλαίσιο, προκειμένου να ασκείται νόμιμα.

Οι περιπτώσεις που εξ ορισμού συνιστούν μη βάσιμο λόγο απόλυσης

Το Παράρτημα του Αναθ ΕΚΧ καταγράφει μία σειρά από περιπτώσεις που δεν μπορούν σε καμία περίπτωση να συνιστούν βάσιμο λόγο απόλυσης, όπως μεταξύ άλλων:

  • Φυλή, χρώμα, φύλο, οικογενειακή κατάσταση, εγκυμοσύνη, θρησκεία, πολιτικές πεποιθήσεις, εθνικότητα, κοινωνική καταγωγή
  • Η υποβολή παραπόνου ή η προσφυγή σε αρμόδιες αρχές σχετικά με παράβαση νομοθετικών ή κανονιστικών διατάξεων από τον εργοδότη

Η μετάθεση του βάρους απόδειξης από τον εργαζόμενο στον εργοδότη

Σύμφωνα με τα έως τώρα ισχύοντα, σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, εφόσον ο εργαζόμενος αμφισβητούσε την εγκυρότητά της θα έπρεπε να αποδείξει τους λόγους που καθιστούσαν την καταγγελία άκυρη.

Αντιθέτως, με βάση τα νέα δεδομένα το βάρος απόδειξης μετατίθεται στον εργοδότη, ο οποίος σε περίπτωση που αμφισβητηθεί η εγκυρότητα της απόλυσης, θα πρέπει να είναι σε θέση να επικαλεστεί και να αποδείξει ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ανάγεται σε λόγο βάσιμο που σχετίζεται, όπως αναφέραμε και ανωτέρω, είτε με τις ικανότητες-συμπεριφορά του εργαζομένου είτε με τις λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης.

Θα μπορούσαμε να πούμε, μάλιστα, ότι αυτό το σημείο απαιτεί ιδιαίτερη προσοχή όσον αφορά τον εργοδότη, διότι εάν δεν είναι σε θέση να αποδείξει την εγκυρότητα της απόλυσης, πιθανόν να κληθεί να επαναπροσλάβει τον εργαζόμενο, εφόσον ο τελευταίος κινηθεί δικαστικά εναντίον του, καθώς και να του καταβάλει μισθούς (υπερημερίας) για όλο το διάστημα από την «άκυρη» απόλυση έως και την επαναπρόσληψη.

Σκόπιμο είναι τα αποδεικτικά στοιχεία να προκύπτουν εξ εγγράφων (π.χ. έγγραφη ενημέρωση του εργαζομένου για πλημμέλειες ή παραλείψεις κατά την παροχή της εργασίας του), διότι σε περίπτωση απουσίας εγγράφου, η αποδεικτική διαδικασία στηρίζεται μόνο σε μαρτυρικές καταθέσεις, με ό,τι αυτό συνεπάγεται ως προς την τελική κρίση του δικαστηρίου. Στα πλαίσια αυτά επισημαίνουμε ότι στην περίπτωση έγγραφης επίπληξης του εργοδότη προς τον εργαζόμενο σχετικά με την εκτέλεση των καθηκόντων του και προκειμένου αυτή να μπορεί να προσκομισθεί ενώπιον του δικαστηρίου ως αποδεικτικό στοιχείο δεν θα πρέπει να γίνεται αναφορά σε τρίτα πρόσωπα, καθώς στην περίπτωση αυτή μπορεί να εγείρεται ζήτημα ως προς τα προσωπικά δεδομένα του τρίτου προσώπου.

 

Εν κατακλείδι, είναι προφανές ότι οι εν λόγω μεταρρυθμίσεις στοχεύουν στην ισχυροποίηση της θέσης του εργαζομένου μέσω της ενίσχυσης των δικαιωμάτων, επιφέρουν δε μεταβολή των ρόλων σε σχέση με την περίπτωση της απόλυσης. Προφανώς αναμένουμε να δούμε την ερμηνεία που θα δοθεί στους νέους κανόνες δικαίου από τη νομολογία, αλλά αυτό που προέχει κατά το παρόν στάδιο είναι να προβεί η Διοίκηση σε έκδοση ερμηνευτικών εγκυκλίων με σαφείς κατευθύνσεις εφαρμογής της νομοθεσίας, ώστε να διασφαλισθεί η συμμόρφωση με αυτήν. Σε διαφορετική περίπτωση, είναι πολύ πιθανό να επικρατήσει αβεβαιότητα ως προς το τι ισχύει τελικά, με αποτέλεσμα οι μεν εργοδότες να μην εφαρμόζουν ορθά τη νομοθεσία, οι δε εργαζόμενοι να προσφεύγουν σωρηδόν στη δικαιοσύνη, όπως έχει συμβεί και στο παρελθόν σε πολλές άλλες περιπτώσεις.

 

O κ. Γιώργος Δαλιάνης είναι Διευθύνων Σύμβουλος της Artion Α.Ε. & Ιδρυτής του Ομίλου Artion, Οικονομολόγος – Φοροτεχνικός.
H κα Νίκη Χατζοπούλου είναι Δικηγόρος LL.M. & Διαμεσολαβήτρια, συνεργάτης της Artion Α.Ε.

 

Το ανωτέρω κείμενο έχει ενημερωτικό χαρακτήρα και σε καμία περίπτωση δεν υποκαθιστά τις εξειδικευμένες συμβουλευτικές υπηρεσίες.

Για περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να απευθυνθείτε στην ARTION Α.Ε. (Πουρνάρα 9 Μαρούσι | +30 210 6009062 |  www.artion.gr)

 


Εργασιακές σχέσεις υπό το πρίσμα των πρόσφατων εξελίξεων

Του Γιώργου Δαλιάνη, με τη συνεργασία της Νίκης Χατζοπούλου (δικηγόρου της Artion A.E.)

Στα πλαίσια της τρέχουσας συγκυρίας σε εθνικό, αλλά και ευρωπαϊκό επίπεδο, η αύξηση του κατώτατου μισθού στην Ελλάδα, αποτελεί έναν παράγοντα που αναμένεται να επηρεάσει σημαντικά την εξίσωση της οικονομίας. Ακολουθώντας την ευρύτερη ευρωπαϊκή τάση, η κυβέρνηση προέβη στον επαναπροσδιορισμό του κατώτατου μισθού (επτά χρόνια μετά την τελευταία μεταβολή του) και ήδη από την 1η Φεβρουαρίου 2019, ο κατώτατος μισθός των υπαλλήλων ανέρχεται στο ποσό των 650 ευρώ, ενώ το κατώτατο ημερομίσθιο για τους εργατοτεχνίτες στα 29,04 ευρώ, δίχως να υπάρχει ηλικιακή διάκριση (βλ. σχετική Υπουργική Απόφαση ΥΠΕΚΑΚΑ 4241/127/19 [ΦΕΚ-173 Α/30-1-19]).

Ήδη έχουν δοθεί οδηγίες σχετικά με τον τρόπο εφαρμογής του κατώτατου μισθού, με την έκδοση διευκρινιστικών εγκυκλίων (βλ. εγκύκλιο 7613/395/18.2.2019), η εν λόγω μεταβολή αναμένεται να αποτελέσει σημείο τριβής μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων.

Με αφορμή τα ανωτέρω, στο παρόν άρθρο θα αναλύσουμε δύο βασικές έννοιες του εργατικού δικαίου, το «διευθυντικό δικαίωμα», αλλά και τη «μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας» και θα εξετάσουμε πώς συνδέονται με την αύξηση του κατώτατου μισθού.

Σχηματικά, θα μπορούσαμε να πούμε ότι το διευθυντικό δικαίωμα εκτείνεται μέχρι εκεί όπου αρχίζει η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.

Ο εργοδότης, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα, στο οποίο υπόκειται ο εργαζόμενος με σχέση εξαρτημένης εργασίας, έχει την εξουσία να εξειδικεύει εκάστοτε την υποχρέωση του μισθωτού για εργασία, καθορίζοντας τους όρους της παροχής της (τον τόπο, το χρόνο, τον τρόπο), εφόσον οι όροι αυτοί δεν έχουν προσδιορισθεί από κανόνες δικαίου ή από την εργασιακή σύμβαση. Αποτελεί, όμως, παραλλήλως το δικαίωμα αυτό και εφαρμογή στις εργασιακές σχέσεις, της εξουσίας του εργοδότη, ως διευθυντή της εκάστοτε επιχείρησης, να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρησή του κατά τον προσφορότερο τρόπο. Έχει δηλαδή ο εργοδότης την εξουσία να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρησή του με βάση τον κρινόμενα από αυτόν ως πλέον αποτελεσματικά γι’ αυτή κριτήρια.

Βασικός περιορισμός του διευθυντικού δικαιώματος είναι ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να ασκεί το δικαίωμα αυτό καταχρηστικά. Δεν επιτρέπεται δηλαδή κατά την ενάσκηση του διευθυντικού αυτού δικαιώματος να προκαλείται υλική ή ηθική βλάβη στο μισθωτό κατά παράβαση διατάξεως νόμου ή όρου της ατομικής συμβάσεως εργασίας ή κατά καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος, δηλαδή κατά προφανή υπέρβαση των ορίων, που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από τον κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος. Στις περιπτώσεις αυτές υπάρχει μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, που παρέχει στον μισθωτό, αν δεν αποδέχεται τη μεταβολή, μία σειρά από δικαιώματα, τα οποία προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία.

Με πρόσφατη απόφαση του Αρείου Πάγου κρίθηκε ότι δεν είναι καταχρηστική η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη να τοποθετεί συγκεκριμένο εργαζόμενο ως προϊστάμενο ενός τμήματος η ενός καταστήματος της επιχειρήσεώς του κατά παράλειψη άλλου μισθωτού, ο οποίος υπερέχει, έστω και καταφανώς, σε τυπικά και ουσιαστικά προσόντα έναντι του τοποθετηθέντος. Και τούτο διότι δεν πρόκειται για απλή βαθμολογική ή μισθολογική προαγωγή, που εντάσσεται στα εκ της εργασίας δικαιώματα του μισθωτού, τα οποία ευλόγως συνδέονται με τις αντικειμενικώς εκτιμώμενες ικανότητες αυτού, αλλά για επιλογή του έχοντος την εκμετάλλευση εργοδότη που αφορά αποφασιστικώς την οργάνωση και διεύθυνση της επιχειρήσεώς. Σε αντίθεση, λοιπόν, με τον δημόσιο τομέα, που διέπεται από ένα αυστηρό καθεστώς αξιολόγησης με βάση τυπικά -κατά κύριο λόγο- κριτήρια στα πλαίσια των αρχών της ισότητας, της διαφάνειας και του κράτους δικαίου, στον ιδιωτικό τομέα δεν μπορεί να τύχει εφαρμογής ένα συγκεκριμένο και προκαθορισμένο πλαίσιο αξιολόγησης, ακριβώς λόγω του διευθυντικού δικαιώματος.

Αντιθέτως, έχει κριθεί από τη νομολογία ότι υπάρχει μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας και συνάμα καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος στις εξής ενδεικτικές περιπτώσεις:

– Μείωση του συμφωνημένου μισθού.

– Ανάκληση πρόσθετης παροχής, πλέον των ελαχίστων νόμιμων ορίων του μισθού, τακτικά και ανελλιπώς χορηγούμενης, ως νόμιμο ή συμβατικό αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας και όχι από ελευθεριότητα ή για την αντιμετώπιση αναγκών που έπαψαν να υπάρχουν, χωρίς ο εργοδότης να έχει επιφυλάξει ρητά το δικαίωμα ανάκλησής της, με συνέπεια να έχει διαμορφωθεί σιωπηρά συμβατικός όρος για την καταβολή της ως μισθού.

– Μείωση του ωραρίου εργασίας (ή γενικότερα του χρόνου εργασίας), με ταυτόχρονη μείωση των αποδοχών.

Στα πλαίσια αυτά, η αύξηση του κατώτατου μισθού, που πιθανόν ανατρέπει τον προϋπολογισμό και τα επιχειρηματικά σχέδια πολλών επιχειρήσεων, μπορεί να αποτελέσει σε πολλές περιπτώσεις αφορμή για τη μείωση του ωραρίου εργασίας, με ταυτόχρονη μείωση των αποδοχών. Ωστόσο, αυτή η πρακτική, όπως αναλύσαμε και ανωτέρω, έχει κριθεί και δικαστικώς ότι συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων ατομικής εργασίας και συνεπώς βρίσκεται εκτός των νόμιμων ορίων της άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος.

 

O κ. Γιώργος Δαλιάνης είναι Διευθύνων Σύμβουλος της Artion Α.Ε. & ιδρυτής του Ομίλου Artion, Οικονομολόγος – Φοροτεχνικός.

H κα. Νίκη Χατζοπούλου είναι συνεργάτης Δικηγόρος LL.M. – Διαμεσολαβήτρια της Artion Α.Ε.

www.artion.gr

 

 


Τι ισχύει τελικά, με τις Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας

Γενικά ερωτήματα και απαντήσεις για τις Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας.

1. Αν δεν δεσμεύεται η επιχείρηση από οποιαδήποτε Σ.Σ.Ε.,(μη υποχρεωτική Σ.Σ.Ε. κλάδου και μη συμμετοχή στην υπογραφή της, όπως π.χ. στην σύμβαση ΜΕΤΑΛΛΟΥ), μπορεί να αρχίσει να αμείβει το προσωπικό με την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε); Αυτό απαιτεί υπογραφή νέας ατομικής σύμβασης εργασίας;
1. Το αν μια επιχείρηση δεσμεύεται από κάποια Σ.Σ.Ε. ή όχι πρέπει να ερευνάται προσεκτικά κατά περίπτωση και να λαμβάνονται υπόψιν όλα τα δεδομένα. Μπορεί π.χ. να εφαρμοζόταν μέχρι σήμερα στην πράξη ή με συμφωνία εργαζομένου-εργοδότη κάποια Σ.Σ.Ε. που δεν ήταν υποχρεωτική για τα μέρη. – Εάν όμως η επιχείρηση δεν δεσμεύεται από κάποια Σ.Σ.Ε. αλλά αμείβει τον μισθωτό με μισθό υπέρτερο της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. μπορεί να καλέσει το μισθωτό προς υπογραφή νέας ατομικής σύμβασης εργασίας με μειωμένες αποδοχές π.χ. στο ύψος που προβλέπει για την περίπτωσή του η Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. και βέβαια με όριο όσα αυτή εκάστοτε προβλέπει. Δεν μπορεί να το πράξει αυτό μονομερώς, διότι τότε προκύπτει μονομερής βλαπτική μεταβολή της συμβάσεως εργασίας.

2. Κατά την μεταβολή του μισθού εργαζόμενου, που αμείβεται με την Ε.Γ.Σ.Σ.Ε την 14-02-2012, υπάρχει υποχρέωση παράδοσης εγγράφου γνωστοποίησης όρων σύμβασης που να εμφανίζει τον νέο μειωμένο μισθό; Αν ναι θα έχει ημερομηνία την 14-02-2012;
2. Υπάρχει υποχρέωση γνωστοποίησης των όρων της συμβάσεως και κάθε μεταβολής αυτών (ΠΔ 156/1994). Εάν η μεταβολή επήλθε ευθέως από το νόμο, όπως εδώ, δεν υπάρχει τέτοια υποχρέωση εφόσον ήδη αναφέρεται ως εφαρμοστέα στη σύμβαση (ή στους ουσιώδεις όρους) η Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. Σημειώνεται όμως ότι σε κάθε περίπτωση μεταβολής του μισθού, προβλέπεται από τον νόμο (αρ. 30 παρ. 4 Ν. 3996/2011) η κατάθεση στην Επιθεώρηση Εργασίας συμπληρωματικού πίνακα προσωπικού με τα νέα στοιχεία εντός 15 ημερών.

3. Όταν υπάρχει Σ.Σ.Ε. που καλύπτει την επιχείρηση (π.χ. παροχής υπηρεσιών) και ταυτόχρονα σύμβαση που καλύπτει μια ειδικότητα (π.χ. ΛΟΓΙΣΤΩΝ ΟΛΗΣ ΤΗΣ ΧΩΡΑΣ), ποια θα πρέπει να λάβουμε υπόψιν μας για τον έλεγχο των υποχρεώσεων ως προς τους όρους της και γενικά ποιά θα πρέπει να εφαρμόσουμε;
3. Η κλαδική Σ.Σ.Ε. (π.χ. παροχής υπηρεσιών) υπερισχύει της ομοιοεπαγγελματικής (π.χ. λογιστών). Σε περίπτωση συρροής ομοιόβαθμων Σ.Σ.Ε. υπερισχύει η ευνοϊκότερη για τον μισθωτό.

4. Αν δεν δεσμεύεται η επιχείρηση από οποιαδήποτε Σ.Σ.Ε. (μη υποχρεωτική Σ.Σ.Ε. κλάδου και μη συμμετοχή στην υπογραφή της), οι διατάξεις που αναφέρονται στον χρόνο λήξης των Σ.Σ.Ε. την αφορούν ή την επηρεάζουν σε οποιοδήποτε σημείο;
4. Αν και η απάντηση καταρχήν είναι ότι οι νέες διατάξεις δεν αφορούν – επηρεάζουν την εν λόγω επιχείρηση, θα πρέπει σε κάθε περίπτωση να εξετάζεται με πολύ προσοχή το αν δεσμεύεται ή όχι η επιχείρηση αυτή από κάποια Σ.Σ.Ε., ιδίως υπό το πρίσμα των νέων διατάξεων.

5. Σε περίπτωση Ατομικής Σύμβασης που αναγράφει την εφαρμογή Σ.Σ.Ε. είτε από παραδρομή είτε λόγω του ότι παλαιά ήταν υποχρεωτική και τώρα δεν είναι, τί πρέπει να γίνει για την αποφυγή εφαρμογής της Σ.Σ.Ε. που σήμερα δεν δεσμεύει την επιχείρηση;
5. Στην περίπτωση αυτή υπάρχει πρόβλημα, διότι ο εργαζόμενος μπορεί να επικαλεστεί ότι υπάρχει συμφωνία για εφαρμογή συγκεκριμένης Σ.Σ.Ε., συμφωνία που ουδόλως απαγορεύεται από το νόμο. Η πιο ασφαλής αντιμετώπιση του προβλήματος θα ήταν η υπογραφή νέας ατομικής σύμβασης. Εάν αυτό δεν είναι εφικτό, τότε θα πρέπει να αντιμετωπιστεί η περίπτωση με άλλο ενδεδειγμένο τρόπο, π.χ. υπογραφή ειδικής επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης, κλήση του μισθωτού να συναινέσει σε τροποποίηση της συμβάσεώς του κλπ.

6. Αν υπάρχει Ατομική Σύμβαση που προβλέπει αποδοχές μεγαλύτερες από αυτές της Σ.Σ.Ε. που έχει εφαρμογή (π.χ. λογιστής που αμοίβετε με 2.500€ όταν τόσο βάσει των παλαιών δεδομένων όσο και βάσει των νέων αναφορικά με τις Σ.Σ.Ε. έχει όριο αποδοχών 1.200€ και 1.000€ αντίστοιχα), τί δικαίωμα έχει ο εργοδότης ως προς τις αποδοχές του εργαζόμενου; Μπορεί να κατεβάσει μονομερώς τις αποδοχές στα 1.000€ ή υπάρχει η δυνατότητα αυτή προϋποθέτει νέα Ατομική Σύμβαση;
6. Στην περίπτωση που καταβάλλεται μισθός ανώτερος του νομίμου θα πρέπει να δούμε πρώτα αν διακρίνουμε το υπερβάλλον ποσό (βλ. εκκαθαριστικό, σύμβαση εργασίας κλπ) από το ποσό της νομίμου αμοιβής του και με ποια «αιτιολογία» του καταβάλλαμε το υπερβάλλον αυτό ποσό, π.χ. ως «οικειοθελή παροχή», «ατομική διαφορά» ή άλλη αιτία ή αν το καταβάλλαμε ως μέρος ενός συνολικού συμφωνημένου μισθού. Αν του το καταβάλλαμε με τρόπο που μπορεί σαφώς να διαχωριστεί από τον μισθό που οφείλαμε να καταβάλλουμε βάσει το νόμο ή τη Σ.Σ.Ε., τότε μπορούμε μονομερώς να περικόψουμε το νόμιμο μισθό –εάν τούτο δικαιολογείται με βάση τα νέα δεδομένα- και να συνεχίσουμε να καταβάλλουμε την ατομική «συμβατική» διαφορά όπως και προηγουμένως ή να συμφωνήσουμε ότι θα μειωθεί και αυτή αναλόγως (ως προς αυτό απαιτείται όμως νέα ατομική σύμβαση). Αν του καταβάλλαμε απλώς ένα συνολικό ποσό, που ήταν ανώτερο του νομίμου χωρίς να κάνουμε κάποια ιδιαίτερη διάκριση, τότε θα πρέπει να συναφθεί νέα ατομική σύμβαση, όπου πλέον –προτείνεται- να αναφέρεται χωριστά το ποσό της νομίμου αμοιβής και αυτό της υπέρτερης των νομίμων αμοιβής που τυχόν συμφωνηθεί.

ΠΡΟΣΟΧΗ: Το επίδομα γάμου προβλέπεται από την Ε.Γ.Σ.Σ.Ε και έχει επικυρωθεί με νόμο. Συνεπώς καταβάλλεται και στην περίπτωση λήξεως της τριμήνου μετενέργειας της τυχόν υπάρχουσας Σ.Σ.Ε., πλην όμως στα όρια και με τον τρόπο υπολογισμού που προβλέπεται από τη Ε.Γ.Σ.Σ.Ε (π.χ. αν η Σ.Σ.Ε. της οποίας έληξε το τρίμηνο μετενέργειας προέβλεπε 15% τότε θα καταβληθεί πλέον το 10% της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε).

Διονύσης Σαμόλης